Wyświetlenie artykułów z etykietą: kodeks pracy

Projekt nowego kodeksu pracy przygotowywany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy zakłada, że niewykorzystany wypoczynek pracownik będzie musiał wybrać w początkowych miesiącach następnego roku. Jeżeli urlop nie zostanie mu udzielony, zyska prawo do rekompensaty finansowej.

Niewykorzystany w danym roku urlop ma być udzielany podwładnemu do końca marca następnego roku kalendarzowego. W wyjątkowych sytuacjach termin ten będzie przedłużony do końca września. W przypadku, gdy pracodawca nie udzieli w tym czasie wypoczynku przysługującego za zeszły rok, pracownik zyska prawo do rekompensaty finansowej za brak możliwości skorzystania z urlopu w naturze.

W chwili obecnej rekompensata należy się tylko w przypadku zakończenia zatrudnienia. Odchodzący pracownik, który nie wykorzystał całego urlopu otrzymuje tzw. ekwiwalent. Nowy projekt umożliwiałby wypłatę takiego ekwiwalentu jeszcze w trakcie trwania zatrudnienia, jednak po upływie terminu na skorzystanie z urlopu.

Od 1 dnia maja 2017 roku kobieta oczekująca dziecka i pracująca przy komputerze nie będzie musiała kończyć pracy już po czterech godzinach. Zgodnie z nowymi przepisami pracująca ciężarna powinna mieć 15-minutową przerwę w każdej godzinie pracy przy ekranie komputera. W ten sposób będzie mogła pracować co najwyżej osiem godzin.

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy (tekst jednol. Dz. U. z 2016 r. poz. 960) w przypadku ciężarnych pracownic firma jest zobowiązana dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu albo ograniczyć czas pracy w taki sposób, aby zlikwidować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa zatrudnionej. W sytuacji, gdy taka zmiana lub dostosowanie jest niemożliwe to firma powinna przenieść pracownicę do innych obowiązków, a gdy jest to niemożliwe- zwolnić ją na czas wymagany z obowiązku świadczenia zadań.
W sytuacji, gdy rozwiązania takie jak zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy, przeniesienie do innych zadań sprawi, że wynagrodzenie zostanie obniżone – to zatrudniona ma prawo do dodatku wyrównawczego. Natomiast w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zatrudniona zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Zatrudniający nie będzie się musiał martwić o kobiety ciężarne, o ile zapewni im możliwość skorzystania z 15-minutowych przerw w każdej godzinie. W wyniku zmian praca tych kobiet wzrośnie z obecnych czterech do sześciu godzin. Natomiast wprowadzenie częstszych przerw sprawi, że nastąpi zmniejszenie obciążeń układu mięśniowo-szkieletowego. Praca w ciąży od 2017 r. będzie zatem możliwa w większym wymiarze niż do tej pory z opcją odpoczynku dla pracownicy.

Zmiany dotyczą także innych aspektów. M.in. ciężarna wykonująca pracę w pozycji stojącej wciąż nie będzie mogła pracować dłużej niż trzy godziny w ciągu zmiany, a dodatkowo czas spędzony w tej pozycji nie będzie mógł jednorazowo przekraczać kwadransa. Po tym czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa. Ograniczenie to nie będzie dotyczyć kobiet karmiących piersią.

Rzecznik Praw Obywatelskich zwrócił uwagę na zaświadczenia o niekaralności żądane przez formy od potencjalnych pracowników. Potwierdził on, iż zbieranie tego typu informacji może być nielegalne i naruszać prywatność pracownika.

W świetle przepisów pracodawca może żądać od przyszłego i obecnego pracownika wyłącznie dokumentów określonych w Kodeksie pracy lub wynikających z odrębnych przepisów. Oznacza to, że pracodawca nie może żądać każdego dokumentu, który przyjdzie mu do głowy - w tym także zaświadczenia o niekaralności – chyba, że z mocy przepisów ustawy jest do tego uprawniony bądź zobowiązany. Żądanie od pracownika zaświadczenia o niekaralności w sytuacji, gdy przepis prawa nie wymaga takiego zaświadczenia, może stanowić naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu i rodzić odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy względem pracownika.

Ustawa o Krajowym Rejestrze Karnym daje pracodawcy możliwość wystąpienia z zapytaniem dotyczącym osoby, którą chce zatrudnić. Jednak zaświadczenie o niekaralności wymagane jest jedynie w sytuacjach, gdy z przepisów prawa wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych, czy ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności gospodarczej. Z reguły sytuacja ta dotyczy głównie licencjonowanych pracowników ochrony, pracowników kontroli skarbowej, policjantów, nauczycieli, prokuratorów, sędziów, agentów celnych, detektywów.

Zgodnie z Kodeksem Pracy, pracodawca może żądać od przyszłego pracownika dokumentów w postaci:

•wypełnionego kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie,

•świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie,

•dokumentów potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy,

•świadectwa ukończenia gimnazjum w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego,

•orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Od 1 stycznia 2017 roku firmy nie będą musiały wydawać świadectw pracy po upływie 2-letniego okresu zatrudnienia, jeśli podpiszą kolejną umowę na czas określony. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu Pracy pracodawca, który nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy, podlega grzywnie w wysokości od tysiąca do aż 30 tys. zł.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która ma obowiązywać od nowego roku oznacza zwolnienie pracodawcy z obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi po upływie 24 miesięcy od jego zatrudnienia.

Pracodawca będzie zobligowany do wydawania świadectw pracy swoim pracownikom, po upływie 24 miesięcy od momentu ich zatrudnienia na czas określony nawet jeśli będą oni kontynuowali u niego zatrudnienie. Brak przepisów przejściowych, które powinny zostać wprowadzone na przełomie maja i czerwca 2017 spowoduje chaos, którego efektem mogą być kary finansowe nakładane przez Państwową Inspekcję Pracy.

Należy pamiętać, że pracownik, który wychwyci błąd swojego pracodawcy, będzie mógł wystąpić z roszczeniem o odszkodowanie, które może wynieść maksymalnie równowartość jego 6-tygodniowego wynagrodzenia. Jednak by to odszkodowanie uzyskać musi udowodnić, że w tym czasie pozostawał bez zatrudnienia, właśnie w związku z nieotrzymaniem dokumentu.

Przypomnijmy, że już od 1 czerwca 2017 roku pracodawca będzie mógł wydawać świadectwa pracy w formie e-dokumentu, a nie jak ma to miejsce obecnie - tylko w formie papierowej.

Pracownica, która spodziewa się dziecka, a stanęła przed sytuacją upadłości swojego pracodawcy lub likwidacji zakładu pracy, w którym była zatrudniona, w świetle prawa nie ma zapewnionej ochrony przed utratą zatrudnienia. Bez względu na etap ciąży, pracownica spodziewająca się dziecka, od dnia porodu będzie jednak miała prawo do zasiłku macierzyńskiego, który będzie jej przysługiwał za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. Podstawą do wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest skrócony akt urodzenia dziecka, który należy złożyć w oddziale ZUS.
Sytuacja wygląda inaczej w przypadku pracownicy będącej w ciąży, która zatrudniona jest na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. W świetle prawa umowa zawarta na czas określony bądź na okres próbny, który przekracza 1 miesiąc i która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
W przypadku grupowego zwolnienia, na skutek likwidacji bądź upadłości zakładu pracy zobowiązany jest do wypłaty odpraw pieniężnych w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia (pracownik zatrudniony krócej niż 2 lata), dwumiesięcznego wynagrodzenia (pracownik zatrudniony 2-8 lat) oraz trzymiesięcznego wynagrodzenia (dla pracownika zatrudnionego powyżej 8 lat).